“上个月你提前5天完成了万达广场的业扩工程接电工作，现在已经通过三级评价，绩效合约积分额外加了15分，部门第一，已经公示了。”10月8日，徐州睢宁县供电公司营销部负责人杜巍在该公司一楼门厅看到了绩优员工业绩公示展板，专门打电话告知本部门员工袁帅，10月份袁帅的绩效工资收入也会因此增加750元。

过去，睢宁公司绩效管理方式是根据各部门人数，按比例设立A、B、C级的方式，工作业绩好，技术水平高的员工，经年度综合考评后方可评为A级。然而由于A级员工比例受限，造成部分工作突出员工的收入与工作实绩并不匹配，存在一定程度的“一刀切”现象。“相同级别员工工作积极性、责任心和工作成效有一定差异，同级别‘大锅饭’现象仍然存在；一些员工看到自己拿不到‘A’级了，会出现一定程度上的放松，导致工作质量下降。”睢宁县供电公司人力资源部主任吕燕介绍道。

为推进薪酬“能增能减”，优化绩效管理模式。今年年初，该公司印发《国网睢宁县供电公司全员绩效管理实施方案》，对绩效管理体系进行了细化，科学编制了绩效合约，并与全体员工签订。与传统绩效管理方法不同，绩效合约签订到人，按照岗位和职责的不同，员工同本单位绩效经理人签订对应绩效合约，该份合约根据员工的绩效工作内容，并计算得出该员工独有的绩效分值，从而实现绩效人人不同、工作成绩样样彰显的精益绩效管理体系。

绩效合约按照管理人员、一线班组工作性质不同分为“目标任务制”“计件工分制”两类。“目标任务制”绩效合约，从管理人员关键业绩指标、重点工作任务、承载额外工作、红线指标和日常管理等方面将工作细化，并按照权重赋予一定分值，根据目标完成实绩进行打分，实现“绩薪关联”；“计件工分制”绩效合约，则根据班组员工工作质效计算得分，实现“多劳多得”。

每月月初，全体员工根据各自绩效合约完成情况开展自评，后经班组、部门、公司三级绩效经理人审核，确定最终得分，人资部门会将绩优人员工作业绩进行公示。此外，在各部门绩效经理人评定员工绩效合约时，能实时掌握本部门员工工作动态，同步开展绩效约谈，帮助员工解决工作难题，寻求指标提升解决思路，形成了公司上下全员对标的良好氛围。“相较于过去的绩效管理体系，这一管理方式更突出的亮点是通过列清单、明责任，定期开展绩效约谈，部门内打破了固有评级概念，实现薪酬分配与贡献大小、业绩水平直接挂钩，动态兑现，大家的积极性高了，更加有干劲了。”该公司总经理张云飞说。

有了绩效合约的详细数据，A、B、C三档评级更加科学，体系也得到了细化，即使在同一绩效等级内，不同员工的绩效薪酬也与工作实绩相匹配吻合。工作好坏更加明显地反应在薪酬收入上，最大程度激发员工创业干事的激情与活力。

  自今年3月该公司员工正式签订绩效合约以来，对比去年同一绩效等级内收入相同的员工，今年3到8月份绩效工资收入差距最大达到1.18倍。员工工作热情高涨，该公司各项指标稳步提升，8月份，该公司10千伏线损率2.07%，同比下降了0.32个百分点。截至目前，供电可靠率达99.976，同比提升38.24%。